Disputasen vil være digital og du kan delta via zoom.
Du kan laste ned zoom eller bruke nettleseren din.
Bedømmelseskomité
- Professor dr. juris Alf Petter Høgberg, Universitetet i Oslo (leder)
- Professor dr. juris Rune Sæbø, Universitetet i Bergen (1. opponent)
- Professor dr. juris Ann Numhauser-Henning, Lunds universitet (2. opponent)
Leder av disputas
Dekan Ragnhild Hennum
Veiledere
- Professor emeritus Stein Evju
- Førsteamanuensis Herman Bruserud
- Professor Johann Mulder
Sammendrag
Endringsbehov i arbeidsforhold
I arbeidsforhold kan det oppstå behov for endringer i partenes gjensidige rettigheter og plikter. Selve arbeidsforholdet er typisk sett et løpende avtaleforhold der ytelsene ikke nødvendigvis er regulert i detalj. Det er dynamisk og innebærer en forutsetning om mulig endring under kontraktens løp.
Arbeidsgiverens behov for å gjennomføre endringer kan variere. En virksomhet er naturlig i stadig forandring og påvirkes av svingninger både i indre og ytre relasjoner. Slike endringer kan dreie seg om tilpasninger i den daglige driften av virksomheten, men det kan også være spørsmål om større eller mindre endringer fordi forutsetningene for å drive virksomheten forandrer seg. Samfunnsforholdene er ikke statiske. Det samme gjelder markedsforhold og andre økonomiske forutsetninger.
Behovet for eller ønsket om endring kan være et ledd i en ren overlevelsesstrategi utløst av et vanskelig marked, en redningsaksjon etter investeringer som har slått feil, eller større endringer i samfunnsøkonomiske forhold. Finanskrisen i 2008–2009 er ett eksempel på det siste, koronapandemien som rammet våren 2020 et annet.
Ulike typer endringer
Hvilke former for endringer det vil være behov for, vil også variere. Styringsretten gir arbeidsgiver en rekke muligheter til å gjøre ulike endringer og tilpasninger av rent driftsmessig, produksjonsmessig eller strategisk art, og til å gjøre endringer innad i organisasjonen. Eksempler på dette kan være omstrukturering av virksomhet med omlegning av arbeidsoppgaver eller arbeidstid, endring av arbeidssted, flytting av virksomhet eller nedbemanning.
Det er på det rene at arbeidsgiver under gitte omstendigheter og i henhold til gjeldende lovregler kan si opp sine ansatte. Men arbeidsgiver kan også gjøre endringer i det bestående arbeidsforholdet. Dette kan for eksempel dreie seg om omstrukturering av drift, re-allokering av personell eller omskolering av enkelte ansatte.
Tilpasning fra arbeidsgivers side kan imidlertid også dreie seg om endring eller tilbakekall av ulike former for økonomiske forpliktelser arbeidsgiveren har påtatt seg overfor de ansatte. «Økonomiske forpliktelser» er et vidtfavnende uttrykk. Lønn kan sees som arbeidsgivers hovedytelse etter arbeidsavtalen, og er tradisjonelt en ytelse med særlig vern mot endring. Arbeidslivet er imidlertid stadig i endring, og grensen mellom tradisjonell lønn og andre former for økonomisk kompensasjon kan være utydelig. I dag er det ikke uvanlig – i hvert fall på enkelte av arbeidslivets områder – med ulike former for bonusordninger, gode pensjons- og sykelønnsordninger, forsikringer og ulike andre former for økonomiske og lønnslignende ytelser. I noen tilfeller blir også denne typen ytelser kanskje større og viktigere for arbeidstageren enn den tradisjonelle lønnsutbetalingen.
Et verktøy ved vurderingen av spillerom
Det overordnede temaet for avhandlingen er knyttet til spørsmålet om hvilket spillerom arbeidsgiver har når det gjelder endringer av ulike typer økonomiske forpliktelser. Gjennom å undersøke hvilke mekanismer som styrer og påvirker spørsmålet er hensikten å lage et «verktøy» som kan legges til grunn ved vurderingen av arbeidsgivers endringsadgang.
Temaet er både praktisk og relevant, særlig som ledd i omstillingsprosesser. For mange bedrifter vil det kunne dreie seg om et «være eller ikke være» dersom krisen rammer. I økonomiske nedgangstider – og også ellers – kan en bedrift ha behov for å omdisponere ressursene i den hensikt å tilpasse bedriften til markedet. Forhåpentligvis vil avhandlingsarbeidet være nyttig når man skal nærme seg problemstillingen også i det praktiske liv – selv om det nok ikke kan antas å gi de konkrete og fullstendige svarene man i en slik situasjon ønsker å få.