Tid og sted for prøveforelesning
Bedømmelseskomité
- Dekan Hans Petter Graver, Universitetet i Oslo (leder)
- Professor Ann Numhauser-Henning, Lunds universitet (1. opponent)
- Professor Dagmar Schiek, Queen's University Belfast (2. opponent)
Leder av disputas
Veileder
Sammendrag
Aldersgrenser som innebærer at arbeidstakeren ved en gitt kronologisk alder er forpliktet til å avslutte arbeidsforholdet – såkalt mandatory retirement – er for tiden gjenstand for diskusjon på nasjonalt, europeisk og internasjonalt plan. Det er to hovedgrunner til dette:
Demografisk endring av befolkningsstruktur
For det første er samfunnet, i Norge som ellers i Europa, konfrontert med en demografisk endringsprosess. Andelen eldre mennesker vokser betydelig, mens andelen yngre synker. Denne demografiske endringen fører blant annet til store belastninger på den finansielle stabiliteten i våre pensjonssystemer.
Diskriminering på grunn av alder er forbudt
Fra et rettslig perspektiv er den andre hovedgrunnen at aldersdiskrimineringsforbudet har blitt forankret og betydelig styrket i internasjonal og europeisk rett i senere år. I norsk rett er forbudet mot aldersdiskriminering en del av arbeidsmiljølovens kapittel 13. EU-retten spiller her en særlig rolle for tolkningen og forståelsen av arbeidsmiljølovens regler.
Behov for kritisk revurdering av eksisterende aldersgrenser
Demografisk endring og aldersdiskrimineringsforbudet gjør det nødvendig å kritisk revurdere eksisterende aldersgrenser. I denne sammenheng reiser det seg flere spørsmål. Kjernespørsmålet fra et rettslig perspektiv er om aldersgrenser lar seg legitimere i lys av forbudet om å ikke bli diskriminert på grunn av alder.
Ut over det har forskning som analyserer aldringsprosessen, påvist at aldring er forskjellig fra individ til individ og avhengig av flere faktorer. Aldring kan ikke anses utelukkende som noe som innebærer en svekkelse av mentale evner og fysiske ferdigheter. Kan aldersgrenser da opprettholdes med henvisning til argumentet om at yrkesprestasjoner svekkes etter en bestemt alder?
Et annet spørsmål er om en aldersgrense kan forsvares under henvisning til at det i en virksomhet er behov for en balansert aldersstruktur, og at eldre arbeidstakere derfor må gå av med pensjon for å frigjøre stillinger og karrieremuligheter for yngre arbeidstakere? Bør ikke eldre arbeidstakerne heller motiveres i tråd med pensjonsreformen til å jobbe så lenge som mulig?
Dette er noen av de sentrale spørsmålene avhandlingen har analysert. Det er valgt ut tre eksempler på aldersgrenser hvor slike argumentasjonsmønstre gjør seg gjeldende og stadig er blitt henvist til i den juridiske diskusjonen: 1. aldersgrenser for leger, 2. aldersgrenser for professorer, og 3. aldersgrenser for piloter. Disse aldersgrensereglene er analysert med hensyn til om de er forenlige med aldersdiskrimineringsforbudet slik dette er konkretisert i europeisk rett i EUs Rådsdirektiv 2000/78/EC.
Full og likeverdig deltakelse i arbeidslivet uavhengig av en kronologisk alder
Avhandlingens utgangspunkt er at målet må være at enhver arbeidstaker prinsipielt sett skal ha samme mulighet til å delta fullt ut og likeverdig i arbeidslivet uavhengig av sin kronologiske alder. Det må gjelde frihet til å velge om man vil fortsette å jobbe og forbli i arbeidslivet eller ikke. Kjernen i dette er realisering av retten til arbeid. Aldersgrenser i lov eller kollektivavtaler utgjør en hindring for realiseringen av dette målet.
Avhandlingen hevder at når man tar age equality og dermed aldersdiskrimineringsforbudet på alvor, innebærer det at man i en analyse av aldersgrensers samsvar med aldersdiskrimineringsforbudet må forholde seg til forskningsresultater fra nabodisiplinene. Dette er viktig for å teste hvorvidt argumentene som brukes for begrunnelser av mandatory retirement, kan opprettholdes. Ut over dette er studien komparativ ved at den beskriver og sammenligner den rettslige situasjonen i Norge og i Tyskland i lys av europeisk rett.
Fleksibilitet er nøkkelen til overgangen fra arbeidslivet til pensjon
Hvis aldersgrensene viser seg å ikke være forenlige med aldersdiskrimineringsforbudet, hvordan kan da alternativer for overgangen fra arbeidslivet til pensjon se ut? Avhandlingen belyser fleksible løsninger til å erstatte absolutte aldergrenser. Fleksibilitet har en reorganisering av arbeidslivet og en reform av arbeidsretten som konsekvens. Fleksible veier til pensjon innebærer for eksempel flexible work schedules, job-sharing, phased retirement, part-time work eller telework. Kort sagt er fleksibilitet nøkkelen i en slik prosess med reorganisering og reform.
Inklusjon av eldre arbeidstakere istedenfor eksklusjon
Studien konkluderer med at i lys av utfordringene med en økende andel eldre – som både Norge og Tyskland uten tvil er konfrontert med – er det grunn til å hilse de arbeidstakerne velkommen som er villige til å forlenge arbeidslivet og som er i stand til å gjøre det, istedenfor å ekskludere dem fra arbeidslivet bare fordi de har nådd en gitt kronologisk alder.